现如今，在全球化、现代化、数字化的时代下，企业的核心竞争力已经不仅仅局限于企业的核心技术，业務(wù)能(néng)力等。企业之间的竞争已逐渐从市场辐射至人才的“争夺”，特别是对核心人才的管理(lǐ)将直接影响到企业是否能(néng)够持续健康的发展。
不少人力资源管理(lǐ)者一直在探索人才评估、培训體(tǐ)系、福利保障等来尽可(kě)能(néng)地留住更多(duō)的核心人才。本系列文(wén)章，将站在企业管理(lǐ)的角度，来分(fēn)析企业在对核心人才进行管理(lǐ)时应当注意的法律风险。
企业核心人才，绝大多(duō)数紧握企业的核心信息。因此，对其保密义務(wù)的约束，自然是企业不可(kě)轻视的管理(lǐ)方向，保密义務(wù)是员工入职一家企业自然应当遵守的义務(wù)。那么，当员工不遵守保密义務(wù)时，企业可(kě)通过何种途径来保障自己的权益呢(ne)？
v 不少企业提出疑问，是否可(kě)以在保密协议中约定违约金呢(ne)？
v 我们来看一下《劳动合同法》中关于用(yòng)人单位与劳动者约定劳动者承担违约金的情形。《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用(yòng)人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。” 第二十二条规定：“劳动者违反服務(wù)期约定的，应当按照约定向用(yòng)人单位支付违约金。”第二十三条规定：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用(yòng)人单位支付违约金。” 综合以上三个法条，我们不难发现，用(yòng)人单位和劳动者约定由劳动者承担违约金的情形只有(yǒu)两个情况：一是服務(wù)期；二是竞业限制。因此，自然在保密协议中是无法约定此种违约金了。
v 那么，如果员工违反了保密义務(wù)，企业可(kě)以采取何种措施呢(ne)？
v 用(yòng)人单位可(kě)以采取在劳动合同中约定关于违反保密义務(wù)后果或违反规章制度的规定，解除劳动合同。此种方法应当注意的是用(yòng)人单位需明确劳动合同中已进行相关约定，或《员工手册》中明确了相关解除情形并通过了合法程序。此外，用(yòng)人单位也可(kě)以选择通过劳动仲裁向涉嫌涉密员工主张其给公司造成损失的赔偿。
v 还有(yǒu)少数企业HR在实践工作中会碰到疑问，如果员工不愿意签署保密协议，企业是否有(yǒu)比较好的应对方式呢(ne)？
v 律师建议，HR可(kě)以在员工的《岗位说明书》或职位要求中将保密义務(wù)予以明确，或是直接将该义務(wù)写入《劳动手册》或《员工手册》，员工一并签署后仍然是可(kě)以产生效力的。
以上就是本系列第一期的内容，下一期将从服務(wù)期的角度给大家讲解企业核心人才管理(lǐ)的法律风险防范，敬请期待。
